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【管理前沿】國有企業職業經理人制度的優化策略

瀏覽量:158 發布時間:2019-09-30

國有企業推進職業經理人制度,是落實國有企業深化改革要求,建設高素質專業化干部人才隊伍,做強做優做大國有資本的重要舉措。
  完善法人治理結構,更大范圍推行市場化選聘職業經理人。完善并有效運轉的公司法人治理結構,是實行職業經理人制度的基礎。法人治理結構的核心是劃分董事會、董事長與職業經理人的權利事項和權利邊界,實行職業經理人制度,就是要把執行權落實給職業經理人,經理人對董事會及企業經營管理負責,以契約的形式明確經理人的職權范圍。實踐中,企業的董事長、職業經理人往往出身背景不同、行事風格各異,因此工作中必須保持有效溝通、凝聚共識、相互配合,共同為企業實現目標努力。
  在選聘職業經理人過程中,要注意將黨管干部、黨管人才原則和董事會選聘職責有機結合。在法人治理結構上,黨組織書記和董事長一般由一人擔任;黨組織要切實履職,在決定選聘職業經理人工作方案,明確任職資格、評價要素和標準等方面發揮把關作用。組織部門要對職業經理人人選的政治素質、職業素養等進行全方位考核評價,向董事會提出全面的考核評價意見,作為董事會選聘的重要參考依據。為方便經營層整體合力的作用發揮,盡量避免只有個別崗位實行職業經理人制度的情形,同時避免出現相同崗位不同用人制度,引起不必要的矛盾。
  完善制度體系,保障職業經理人制度有效實施。職業經理人薪酬分配理應對標市場水平,結合實際績效確定,但實際執行中既要考慮薪酬差異過大帶來的內部矛盾,又要考慮企業工資總額限制和市場化薪酬容易引發關注所帶來的負面影響,所以有的企業,在確定經理人薪酬水平時未完全按市場對標,造成吸引力不足。為保證職業經理人制度的有效實施,各企業需要建立健全包括薪酬分配、考核評價、選拔退出、監督約束等全鏈條系統化的制度體系。
  薪酬分配機制關鍵在于建立與職業經理人職業身份和人力資本市場價值相適應的薪酬結構和水平,主要包含固定薪酬、風險報酬、長期激勵三個組成部分。固定薪酬,即按月發放的基本工資或基礎工資;風險報酬,包括年薪和任期薪酬;長期激勵,包括股權期權等。考核評價機制重點把握好對年度和任期考核目標的設置,按照過程評價與結果考核相統一、定性與定量指標相補充的原則,細化分解戰略目標任務,特別要注重與同行業的市場對標,科學的設置能夠激發經理人活力的目標體系。

退出機制要按照業績考核決定去留的基本原則,同時輔以違規違法違紀等負面否定條款,推動能“下”能“出”。具體操作中,把握好退出離開,和考核不達標轉任其他低級別崗位的制度設定。既要充分發揮人才作用,同時明確獎罰措施,激發活力。 
  另外,聲譽機制的建設對職業經理人制度的高效運轉至關重要,能對職業經理人實行有效的激勵約束。經理人的聲譽既是經理人長期成功經營管理企業的結果,又是經理人擁有的開拓創新、經營管理能力的一項重要證明。聲譽機制的建設需要依托職業經理人市場。
  建立職業經理人市場,充分發揮市場在資源配置中的決定性作用。健全的經理人市場,對于發揮其資源配置功能具有重大意義,對于職業經理人個人職業成長也具有重大影響。為了促進經理人制度較快實施,建議可以采用過渡辦法,由國資監管機構指定第三方機構建立實體化經理人市場,經理人市場根據企業的需求提供職業經理人選,企業按照管理權限開展選聘工作。職業經理人可與經理人市場簽訂勞動合同,企業與經理人市場簽訂崗位外包協議,企業按照合同契約和市場規律對職業經理人進行管理,通過合同明確職業經理人與企業的責權利關系,嚴格任期管理和目標考核,對于任期屆滿或任中考核不合格的職業經理人,企業退回經理人市場,經理人市場根據職業經理人綜合表現,再提供其他履職機會或解除合同。隨著經理人制度的逐步成熟,再不斷完善。
  經理人市場的優化改進。基本功能在于對職業經理人培養開發、考核評估、跟蹤評價,主要在經理人求職推薦、資質評價認證、信用評價、選聘任用、薪酬談判定價、流動配置等方面為企業和經理人雙方發揮服務和支撐作用。經理人市場通過對職業經理人資質條件標準的持續優化,形成對經理人評價標準體系;通過定性定量分析,從政治素質、能力素養、專業技能、經歷經驗、崗位適配度、作風形象等多維度給出綜合評價,對經理人職業化程度提供積分評價等;在政府支持,社會、企業和職業經理人參與下,建立職業經理人職業信用評價機制,促使職業經理人持續保持積極進取的狀態,自覺約束機會主義的行為。經理人市場還可創新開發風險防范保險或風險基金,通過聯合保險公司開發“職業經理人履職保障險”或聯合相關單位建立履職風險基金等方式,對因職業經理人履職失誤或道德風險給企業造成的損失給予適當補償,為企業使用職業經理人所帶來風險提供一定保障。



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